Raquel Gómez
Muy posiblemente el cambio sea una de las mayores dificultades del ser humano.
Es una cuestión neurológica y que forma parte de nuestro funcionamiento. Siempre se ha dicho que el hombre es animal de costumbres y aunque estoy de acuerdo le pondría un matiz, el hombre es animal de aprendizajes.
Desde que nacemos vamos adquiriendo unos programas, estableciendo asociación entre estímulos y respuestas, experimentando diferentes situaciones que van conformando nuestra forma de pensar, y de experimentar la vida.
Cada una de esas experiencias genera una conexión neuronal que se va reforzando a medida que la vamos repitiendo, hasta convertirse en verdaderos patrones de nuestra conducta, tan adheridos a nosotros que pensamos que hemos nacido con ellos y que son inamovibles. Esta creencia no nos ayuda demasiado a afrontar una situación que ya de por si revierte dificultad, el cambio.
Todo cambio implica generar nuevos aprendizajes, nos obliga a salir de lo que conocemos y dominamos para adentrarnos en un entorno nuevo y desconocido, que nos genera con muchísima frecuencia cierta inseguridad, y en la que nos sentimos algo torpes y desorientados. Es decir, el cambio nos obliga a salir de nuestra zona de confort.
Si le diesen a elegir entre conducir un coche de España o de Reino Unido para llevar a cabo una competición, ¿cuál elegiría?. Es obvio que, a no ser que usted sea Británico, elegirá conducir un coche europeo porque domina su conducción, tiene ya una experiencia en ello y eso le hace sentir cómodo y con la situación controlada, sensación que suele gustar al ser humano. En cambio, si escogiera un coche Británico se sentiría de forma muy parecida a cuando conducimos un coche por primera vez, con cierta tensión, prestando mucha atención a todos los elementos, retrovisores, intermitente, freno, embrague…y teniendo que pensar cada movimiento que lleva a cabo.
Obviamente, si comparamos una situación con otra, solo a nivel del esfuerzo y el desgaste que nos genera coger un coche u otro…está clara la respuesta. El ser humano tiende a lo que conoce porque no le genera esfuerzo. Y aunque a veces seamos conscientes de que no es lo más efectivo, esa comodidad nos hace resistirnos al cambio y por ende, a nuevos aprendizajes.
Si a esta condición natural del ser humano le unimos que vivimos en un momento en el que el cambio es una constante, todo cambia a gran velocidad, la tecnología, el mercado, las necesidades de los clientes, empezaremos a entender la necesidad de crear organizaciones con capacidad de cambio.
Solo aquellas organizaciones capaces de adaptarse al cambio tendrán asegurado el futuro. Parece obvio que la capacidad de adaptación es ya una competencia diferenciadora entre una organización exitosa y otra que no lo es.
Pero no nos engañemos, una organización es capaz de cambiar si las personas que la conforman lo son. Si sus líderes son capaces de promover el cambio, si son buenos gestores del mismo y movilizan a sus equipos a tener la misma actitud ante él.
Las evidencias obtenidas a través del Barómetro que hemos realizado, nos indican que…
Las personas tenemos las mismas limitaciones en nuestra vida personal que en nuestra vida profesional. Durante muchos años, la cultura que ha imperado en las organizaciones marcaba una barrera muy clara entre lo personal y lo profesional, sin considerar que nuestros miedos, creencias y limitaciones pasan con nosotros el torno de la entrada, y se sientan en la misma silla de nuestro despacho.
Podemos seguir negando la realidad, pero las emociones están presentes en nuestras decisiones
Cuando hablamos de emociones nos referimos a la respuesta adaptativa que genera en nosotros una situación determinada. Esa respuesta está siempre condicionada por las experiencias vividas anteriormente, y por todos los aprendizajes extraídos de las mismas… luego…influye lo que hemos vivido a lo largo de nuestra vida en las decisiones que tomamos a diario en las organizaciones?, ¿podemos separar una parte de otra?, ¿podemos ser una persona dentro de la organización totalmente distinta a la que funciona fuera de la empresa, con la familia o con los amigos…?
Si queremos abordar la resistencia al cambio de una organización, debemos abordar la de sus directores y líderes, y para eso es necesario generar un espacio de confianza y compromiso lo suficientemente sólidos.
A pocas personas les gusta reconocer que no saben hacer algo, que no se sienten cómodos o que necesitan ayuda para llevar a cabo alguna tarea o función. Si a esto le unimos que el cambio es una cuestión de aprendizaje…tenemos delante de nosotros una delas principales barreras del cambio. Para abordar el cambio es necesario partir de un punto de consciencia y humildad.
Reconocer que necesito aprender es el inicio del cambio.
Para poder afrontar los cambios en una organización es necesario generar espacios de aprendizaje. Si los líderes no promueven estos espacios, es difícil que acabemos creando organizaciones flexibles y con capacidad de adaptación. La diferencia entre una empresa con capacidad de adaptación y una que no la tiene está en la amplitud de su visión, ya que esta le permitirá materializar oportunidades que otra organización con una visión más limitada, no es capaz de ver.
Muchas veces nos extraña que empresas del mismo sector, en el mismo entorno y momento tengan caminos y desenlaces diferentes. No es el producto, no es la ubicación, es la visión que tengan sus Líderes la que marca la diferencia.
Cuando lo que prima en una organización es la competitividad entre sus componentes, cuesta imaginar que se le vaya a dejar espacio a esa humildad para reconocer que necesito ayuda, apoyo o colaboración para hacer las cosas de manera diferente, y mucho menos a esos espacios de aprendizaje para corregir las carencias.
Esta competitividad que durante muchos años se ha establecido en las organizaciones, unida a un estilo de liderazgo directivo y opresor como medio para la consecución de objetivos, ha generado que, además de funcionar con muchísimo desgaste, dediquemos un esfuerzo, energía, tiempo e imaginación valiosísimos a la búsqueda de culpables, excusas y/o justificaciones del trabajo realizado o no realizado. Tiene sentido si tengo que competir con mis compañeros, si se me evalúa en función de objetivos individuales y si el estilo de liderazgo está basado en el ejercicio de poder. En estos contextos ¿quién va a reconocer que necesita ayuda o que no sabe hacer algo?
Con esta mentalidad es difícil llegar a organizaciones vivas, dinámicas, autocriticas, flexibles y con capacidad de adaptación al cambio. Por eso, todo comienza por la forma de pensar que tengan los directivos y líderes de las organizaciones. Todo comienza por la amplitud de su visión.
Se necesitan líderes valientes, abiertos al cambio y con capacidad de inspirar a sus equipos.
Parece el título de una oferta de empleo, pero tras los resultados del Barómetro observamos qué es lo que ocurre en las organizaciones. Líderes con poca apertura de miras, acomodados a la forma en la que se ha hecho las cosas siempre, y con un estilo de liderazgo arcaico, que más que movilizar a sus equipos a la consecución de objetivos, con ilusión y compromiso, les mueven a buscar trabajo en otras empresas.
Los líderes deben ser los impulsores del cambio, y si ellos no están preparados para ello, difícilmente van a conseguir que la organización sea capaz de adaptarse a lo que venga con éxito. Es por eso que en ESTREM siempre comenzamos los proyectos de Transformación de nuestros clientes con el comité de dirección. Si a ese nivel no se obtiene la apertura y compromiso necesarios para afrontar el cambio, no tiene sentido trabajar con el resto de la organización. Necesitamos que sean ellos los impulsores de una nueva forma de hacer las cosas.
La mentalidad de nuestros líderes determinará que la nuestra sea una organización proactiva o reactiva al cambio.
Una mentalidad proactiva ante al cambio es aquella que aprovechando las experiencias pasadas, extrae los aprendizajes y enseñanzas adquiridos y los utiliza para la consecución de resultados, interactuando con la situación actual y siendo capaz de adaptarse a los elementos diferenciadores, innovando y generando nuevas formas de hacer las cosas. Con esta forma de funcionar somos protagonistas activos de nuestros resultados. En cambio, una mentalidad reactiva nos lleva a proyectar directamente y sin filtro lo ocurrido en el pasado, dando por hecho que se va a volver a repetir y que no hay posibilidad de impedirlo. Nos comportamos como víctimas de los acontecimientos, la situación, el mercado, el momento económico, etc. Nos privamos de la capacidad que tenemos de impactar sobre el entorno con la idea de que si se hacen así las cosas desde hace años será porque es la mejor manera de hacerlas, y que no depende de nosotros cambiarlas.
Es fácil imaginar los diferentes resultados que se pueden obtener desde un pensamiento u otro, ¿verdad?
Ahora le propongo la siguiente reflexión…
¿Qué tipo de líderes dirigen su empresa?, si tuviera que identificar a que estilo pertenece su jefe, ¿por cuál se decantaría?, y ¿usted?, ¿es proactivo o reactivo ante el cambio?, ¿tiende a promover nuevas formas de hacer las cosas?, ¿con qué frecuencia sale de su boca la expresión…»esto siempre se ha hecho así»…?
Solo con humildad y consciencia se puede cambiar, porque solo desde esa combinación nos permitiremos aprender.
La buena noticia es que el cambio comienza por uno mismo…y se puede comenzar a cambiar en cualquier momento.
¿Cuál va a ser su próximo cambio?